邱天 -「是谁出的题这么难，到处都是正确答案」靠譜定義

邱天 -「是谁出的题这么难，到处都是正确答案」

很久以前看過紙本書，最近拿到電子書，再來讀一次，順便做筆記。作者用科學理性的方式來講他的經歷，是我的菜，麥肯錫的方法論也學到不少東西，講離婚，講相愛相處，講職場媽媽是否可以家庭工作平衡，也講得不錯。

這次注意到推薦序，盖茨基金会中国首席代表 李一诺特別提到書中的文字，也讓我特別注意裡面的用語，才發現也用了很多古詩詞。例如

「在绿树红楼的朗润园，我感受过水到渠成，青春得意。在星垂平野的高速路，我感受过驾轻就熟，计日奏功。」

昨晚看到下面這段，很感嘆沒有更早看到這四個要點，都是等自己跌跌撞撞，觀察了別人才學起來的。

第一點，我曾遇過一位工程師用 Skype 問了我三次電話，最後他終於不再問了。但卻讓我感覺他不靠譜了。如果要做得好的話，在平常有機會聽到 A 在問 B 的電話號碼時，我就會順手記起來了，預先準備，備而不用是好事。

若要說這四點裡面哪一點最重要，我覺得是第四點，雖說抱怨（紫色手環XD）前同事沒什麼幫助，但遇過才認知到原來即使有工作多年的經驗 (快五十歲），有大公司−主任工程師的職稱，交付出來的品質一樣不敢苟同。那時候我也跟他講了幾次，如果你都沒檢查，我怎麼知道你這次是哪幾條錯了，等於我全部又要重看一次，這樣完全沒幫到忙。結果他跟我說他十行程式有檢查一到七行，後面三行沒檢查，我暈。這種狀況還不只發生一次，最後只好放棄他了。

PS: 身為工程師，抱怨的同時也要能同時提出解法，但對方還是不採用。

「有人问我：靠谱究竟如何定义？是否能可操作一点呢？我想了想。靠谱，本质上是我们在职场上签署的一张隐性契约。每个成年人都受到显性契约的约束，诸如国家的法律法规、公司的明文规定。职场上的隐性契约则意味着人们对我们的行为有所期待。符合或者超出预期，就能建立靠谱的口碑。

这份隐性契约中，至少包括如下4项条款。

01 期待我们记得

这条是不是太基本？

哈佛大学法学博士马曳出版的职场小说《三万英尺》中，有个细节：陈墨（女主角之一，律师）还保留着在纽约办公室时的习惯，去见任何领导或者客户都会带着记事本和笔。郭达民（律所大老板）一见陈墨就赞许地说，果然还是纽约培训出来的律师习惯好！

职场上，每天信息量惊人。会议、邮件、微信、电话、OA（办公自动化）、文件、图片、数据……每次沟通都可能产生待办事项。再加上个人生活事务，如快递要查收、信用卡还款、朋友过生日、孩子打疫苗……再简单的日常也没那么简单。遗忘是本能，不忘是技能。对这项技能的期待，潜台词是：大家时间都挺宝贵的，能说一遍，何必两遍。并非一定记在记事本或者电脑上，也可以当场在白板上边讨论边写，再拍张照发到群里。怎样一边沟通一边记录、怎样抓住重点、怎样善加利用各种工具、怎样复盘整理，也需要积累经验。

不记笔记的人，传递的信号是“反正我也不是很care（关心）”“反正这也不是很重要”“反正我很闲，回头再来问吧”“反正别人会记得”。若非有着“谢耳朵”那种高清图像式记忆，忘事儿掉链子那是肯定的。

何不试试一遍就尽量搞定呢？

02 期待我们想想

我提到过，在沃顿商学院的人力资源课上，我学到过人们工作愉快有三大要素：

第一，工作有一定复杂度。

第二，工作有一定自主性。

第三，工作付出与回报正相关（尽管未必完全成正比）。

谁也不喜欢没有含金量、没有挑战性、没有创造力的工作。

一个负责“怎么提升用户黏性”的运营总监，比起“把这几个指标按照这个格式填表交上去”的岗位，更有成就感。而复杂路况下自己认路开车的靠谱老司机是练出来的。因此，任何工作可以先花少许时间，想想这事为什么做、要怎样做。

有一次，团队里有个小编准备发布公司年报，标题叫作《2017年运营年报》。有同事马上建议改为《××公司2017年运营年报——如何逆市增长50%》。这样一改，当文章在朋友圈转发时，即使没有被打开，仅仅通过标题也能获得一次正面的品牌曝光。简单一改，功效不同，这正是想想“如何达到目标、解决问题”的人的工作方式。

职场的隐性期待是：你能根据目标思考策略，成为问题解决者，而非机械完成任务者。冰冻三尺，非一日之寒，经验是做事靠谱的重要因素。若有凡事想一想的习惯，就会更快地提升方向感。

03 期待我们回应

想象两个网约车司机。

第一个（我的脑洞版本）：你下单了，预定15分钟后出发去机场。但是，你看不到司机位置，看不到预计的距离与时间，联系不上司机。你等啊等啊等，司机出现了，只迟到两分钟，并没耽误事。

第二个：你下单了，手机显示：司机距离你两公里，预计8分钟到达，正不断向你的位置接近。司机发了条消息：“您好，请问您的定位准确吗？”你回复：“准确。”不一会儿，司机又告知，“路口有点拥堵，抱歉可能会晚到两三分钟”。你喜欢哪种体验呢？

好的产品功能基于人性洞察。航班动态、外卖小哥位置、文件下载进度条，都是为了让人们在不确定性的世界中多一点确定性。

现实中，也会出现定位不准、交通拥堵这样的事情。有时，你会身体不适、电脑死机、思路卡住、走了弯路，职场上的隐性契约并未要求我们成为无所不能、从不出错的超人，而是要求我们将心比心，保持沟通，不要成为“薛定谔的司机”。

有一天，你会不再需要任何交代。别人相信，你不吭声他们就不用担心，你出现问题也一定情有可原。那么，恭喜你，你的靠谱口碑就建立起来了。

04 期待我们复查

我经常对团队说，执行率要求百分之百，但这并不等于无条件执行。

• 任务如果不清楚，提问澄清。

• 方向如果不同意，反驳探讨。

• 执行如果有困难，要求支援。

但在听懂、赞成、能做的三个前提下，职场上的隐性契约是：你会交付，100%交付。（如果出现新的问题，那么重新澄清、探讨、求助。）

为什么交付之前复查结果如此重要？

假设一个文件有几项需要调整，你漏了一项。这很正常，谁都有疏忽的时候，尤其忙乱疲劳的时候。问题是，别人并不知道这次会漏一项、两项还是三项，也不知道是哪些项，那就必须一一复查。发现漏项，请你补做，或者顺手帮你做了。

成为最终交付物的最后一道防线，是靠谱的最高标准。你都做完大部分工作了，还留下一个不靠谱的印象，多可惜啊。

05_尾声

我们对世界有所期待。在家里打开热水龙头，就有热水汩汩流出；在星巴克点一杯拿铁，几分钟后就会拿到一杯拿铁。这些期待与承诺、交付与满足，在生活中如空气般存在，让我们安然，让日子简单。于是，世界对我们亦有所期待。

在职场上，那些隐性条款其实是一个闭环：

• 启，记好笔记，我记着。

• 承，琢磨问题，我想想。

• 转，凡事回应，我在的。

• 合，复查结果，有我呢。

千言万语，是一句“你放心吧”。」

另一個段落我覺得有點類似 基督教的九型人格，但比較簡單一點，但目的是一樣的，讓你認知每個人是有性格的，要針對他們性格的本質採用不同溝通方式。

「MBTI测试如何能帮到我们，在麦肯锡，MBTI性格测试及其应用是一门必修课。从入职培训到升级培训，我在麦肯锡大约被培训了四五次。麦肯锡每一个咨询项目伊始，攒成一个新团队的时候，就要先互相交代一遍自己的MBTI性格类型，以便在后面几个月非常烧脑的工作中能更好地相互合作。

这个性格测试到底有什么神奇的功效？为何能成就职场上的自我管理与团队协作呢？

简单概括一下，MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）指标，是由一对美国母女心理学者制定的性格测试指标，它分为4个维度，每个维度都有两个极端的类型倾向，每个类型倾向用一个字母表示。

在每个维度上，人的倾向未必非黑即白，只是离哪个倾向更近一些。

我是ISFJ类型。

01_

第一个维度：外倾与内倾（extrovert vs. introvert，E vs. I）这是指我们与外部世界或内心世界相处时，获取能量的方式。

外倾的小伙伴下班后累得要死要活，也需要在热闹的酒吧喝一杯，周末从来不在家待着。在外部缤纷的世界里、在与人的互动中，他们的“电池”在“咔咔咔”充电。

内倾的人可以热爱旅行、派对、交流，也可以是活跃气氛的段子手、侃侃而谈的话题主导者，然而这是他们消耗能量的过程。在静静地独处、阅读或与少数密友喝杯咖啡的过程中，他们却可以获得宁静与能量。

在职场上，外倾型的人常常需要在讨论中碰出火花，而内倾型的我，必须强迫自己在会议上集中精神才能给出现场反馈，因为我需要静静地思考。

第二个维度：感觉与直觉（sensing vs. intuition，S vs. N）这是指接收信息与认知世界的方式。

感觉倾向者，采用的方式是具象的事实与细节；直觉倾向者，采用的方式是抽象的概括与意义。

麦肯锡培训有个经典的环节：一张图片，画着一片枫叶。感觉型倾向者描述的方式是——手掌形，枯黄色，叶脉纹路清晰，有斑点；直觉型倾向者写下的词语是抽象的、概括的——加拿大，秋天，衰落。

我是强S型，关注细节，也通过具体的事物进行认知。用我自己的话来说：“你不举个例子我听不懂，我不举个例子我讲不明白。” 

我也很好奇地问过闺密，N型的人如何思考，她告诉我：“你说了一堆，我抽象出一个结论，这个事情是这样的。至于我是怎样抽象出这个结论的，我并不知道。要我复盘你说了什么，我也做不到。” 

在职场上，身为感觉型最受挫的恐怕就是被老板打断，“说重点”！而我那些直觉型的团队成员，最大的痛苦恐怕是被我问：“然后呢？说具体点，这样不够扎实啊。” 

第三个维度：情感与思维（feeling vs. thinking，F vs. T）这是指我们做决策的方式是用感性还是理性。

在麦肯锡有一次培训时，老师叫上来三个同学（老师事先知道他们的性格倾向，强F和强T），提出的问题是：“一辆疾行的列车载着数十个死囚，这时铁轨上出现了一个孕妇，列车员是否要选择避让孕妇，后果可能是火车出轨的惨剧。” 

两个理性思考型（强T）的同学开始分析生命价值的判定标准：一个人与一车人，孕妇与死囚，这是复杂的伦理问题。

轮到那个极度感性（强F）的同学，他面部表情痛苦地纠结了几秒，然而双手遮脸呐喊出来：“为什么要让我做这种决定！” 

在职场上合作，感性的人更倾向于关注对方的感受，也更容易被对方的情绪影响。一点温暖和鼓励，可以点燃他的激情；一

点严肃和直接，可以让他低落很久。

身为强F的我，被回复“嗯”和“嗯嗯”的时候心情都不一样。理性的人一定觉得我们太敏感、有点“作”，明明在就事论事，为何还要关注你的情绪。但是团队里有F型的成员，是一件很温暖、有利于沟通的事。

第四个维度：判断与知觉（judgement vs. perception，J vs. P）

这个维度的名词非常不直观，因为它通常被阐释为“生活方式的偏好”或者“你希望你的外部世界如何组织”。J型有序、有计划、有条理，P型自在、随机、创新。

J型出去旅行时会做好安排，而P型兴之所至，会随意改变行程。在职场上，J型没有方案规划会浑身不安，而P型面对不确定性时更容易调整适应。我其实不知道自己是J型还是P型了。我在工作中是一个异常喜欢周密计划的人，列待办事项清单，有未完成事项就不安心，对不确定性惴惴不安，而我在生活与旅行中却是个乱七八糟、强拖延症的人。

我不知道是长期的职业训练让我表现得像J型，还是忙碌的生活逼迫着我放弃了秩序，但这样可以说明，人们可以处于两种倾向之间，并且在后天训练中适应改造自己。

02_

我感念麦肯锡的MBTI培训，不仅是因为它有工具性的一面，即帮助我了解自己与异己，从而更好地合作，还感激这些培训帮助我确立的价值观。

第一，这些倾向没有好与坏的价值判断。

并不是像人们以为的，外向、直觉、理性、有计划的人，就是更好的、更优秀的、更容易成功的人。

例如，我们通常有社交压力，去念商学院的时候，似乎不捏着杯鸡尾酒穿梭于派对上认识一堆人，学费就白交了似的。其实在麦肯锡，内向型人占大多数，社交活跃度并不决定你是否容易在职场上发展得更好。

在我自己的营销团队中，有外向型的成员，他们热爱与人交流，总有许多行业动态和最新点子；也有内向型的成员，他们喜欢安静思考，可以交付高质量的成果。

所以，我们可以更加随性一点，接受自己，发挥所长。

第二，MBTI培训教会我了解与尊重别人的方式，不妄加判断。

沉默寡言的I，并非没有想法。

直言不讳的T，并非冷酷无情。

热泪盈眶的F，并非是想“作”。

重度拖延的P，并非习性懒散。

在不影响工作的情况下，给予每个人个性的空间。我未必总能做到，但是如果试试去了解、去谅解，会发现接受别人会让对方舒服很多。

让I不必去饭局，对F发微信时加个表情包，耐心听S啰唆完，这就是爱。这么多年了，这依然是我的修行。

第三，它确实是一个工具，帮助我们管理上下左右的人。虽然可以随性一点，我们还是可以尝试让自己“凹个造型”的。

面对N型同事，我会更刻意提炼一些关键信息，克制展开细节的冲动，尽管我老觉得自己没有讲清楚。

面对T型同事，我也常常要跟自己说：他（是的，大部分是男生）是T，是T，是T，不要往心里去。

老实说，我努力了这么些年，每次“凹造型”还是颇感痛苦。

能够肆无忌惮地表现自己的自然倾向，并被这个世界温柔以待，是多么幸福的事。

高中时有个学姐说的话我一直记忆犹新：“我们在这个世界上，就是不断与异己打交道的过程。”我们生而不同，那么，学会相处，对自己，对别人，都是一种成全。」